De afgelopen jaren was het vechten om kandidaten. Letterlijk smeken met momenten. Maar de laatste maanden merken we dat er iets verschuift. En we zijn niet de enigen.
Laten we eerlijk zijn: de afgelopen jaren waren pittig voor wie nieuwe collega’s zocht.
In onze trainingen hoorden we het keer op keer. Recruiters die weken, soms maanden, zochten naar het juiste profiel. Bedrijven die hun eisen moesten bijstellen omdat “de geknipte kandidaat” gewoon niet bestond. Of toch niet beschikbaar was. Vacatures die maandenlang openstonden terwijl teams onderbezet bleven en de druk op bestaande medewerkers toenam.
Het patroon was telkens hetzelfde: je zette een vacature online en dan… stilte. Amper reacties. En de reacties die er waren, kwamen vaak van kandidaten die niet aansloten bij het profiel of de verwachtingen van het bedrijf.
Maar de afgelopen maanden horen we in diezelfde trainingen iets anders.
Niet dat bedrijven nu worden overspoeld met sollicitanten of dat het probleem helemaal verdwenen is. Maar ze zien wél meer reacties op hun vacatures. En de kwaliteit ervan? Die is iets beter, al is het verschil niet gigantisch of direct merkbaar in elke sector.
Toch voelt het als een kentering, een voorzichtige verschuiving in de goede richting.
En toen we de cijfers zagen, klopte het plaatje opeens helemaal.
De data bevestigt wat we voelen
Onze collega Xavier Degraux dook voor het magazine Moustique in 47 869 LinkedIn®-vacatures die op 28 september 2025 openstonden. Zijn bevinding was verrassend maar duidelijk: België telt maar 4 vacatures per 1 000 inwoners op het platform. Vorig jaar, rond hetzelfde moment, was dat nog het dubbele.
De VDAB bevestigt deze trend met hun eigen cijfers: over de afgelopen 12 maanden werden in Vlaanderen 278 213 nieuwe vacatures aangemeld bij de arbeidsbemiddelaar. Dat klinkt als veel, maar het is het laagste niveau sinds 2018. Een teken dat bedrijven voorzichtiger zijn geworden met het openzetten van nieuwe posities.
En StatBel? Die rapporteerde in september dat er tijdens Q2 2025 in totaal 163 562 vacatures openstonden in heel België. Dat is een daling van 4% tegenover het kwartaal ervoor, wat dus de neerwaartse trend bevestigt.
Drie bronnen, drie verschillende datasets, maar één heldere conclusie: het aantal vacatures in België daalt.
Voor recruiters die de afgelopen jaren worstelden met te weinig kandidaten, voelt dit als ademruimte. Eindelijk iets minder concurrentie van andere werkgevers die vechten om dezelfde profielen. Eindelijk kandidaten die niet overspoeld worden met aanbiedingen en daardoor nog kritischer worden.
Maar het is meer dan alleen een opluchting voor recruiters. Het is vooral een teken dat de arbeidsmarkt normaliseert na jaren van chaos en uitzonderlijke omstandigheden.
Waarom die cijfers hierboven niet matchen (en waarom dat logisch is)
Op het eerste gezicht lijken de cijfers niet te kloppen. De VDAB telt 278 213 vacatures, terwijl StatBel uitkomt op 163 562 voor heel België. Hoe kan het aantal in Vlaanderen alleen hoger liggen dan het totaal voor heel het land?
Het antwoord zit hem in wat en hoe ze meten. De VDAB registreert namelijk alle nieuwe vacatures die over een periode van 12 maanden werden aangemeld bij hun diensten in Vlaanderen. Ook de vacatures die na twee weken al ingevuld waren, tellen mee in dat totaal. Het gaat dus om een cumulatief cijfer dat de beweging en dynamiek van de arbeidsmarkt meet, een soort van “flow” die je over een langere periode observeert.
StatBel daarentegen maakt een momentopname: ze tellen letterlijk hoeveel vacatures er op één moment openstonden in heel België. Het is een foto, geen film en dus geen cumulatief overzicht maar een “stock” van wat er precies op dat tijdstip beschikbaar was.
En LinkedIn®? Dat platform toont alleen de vacatures die bedrijven actief publiceren op de vacaturedatabank. Lang niet elk bedrijf plaatst elke vacature op LinkedIn®, en veel vacatures worden via andere kanalen ingevuld. Belangrijk om te weten: Xavier telde in zijn analyse alleen de officiële vacatureposts in de vacaturedatabank, niet de organische berichten waarin bedrijven hun openstaande posities delen.
Drie verschillende manieren van meten dus. Alle drie correct binnen hun eigen context. Alle drie nuttig om een ander perspectief te krijgen van dezelfde arbeidsmarkt.
Context verandert alles
Als je alleen naar de recente daling kijkt, kan het dramatisch overkomen. Maar als je verder terug in de tijd kijkt, vertelt de data een genuanceerder en minder alarmerend verhaal.
De langetermijndata van StatBel laat zien dat er in 2013 ongeveer 40 000 vacatures openstonden in heel België. Een decennium later, in 2022, waren dat er op de absolute piek maar liefst 180 000. Vandaag zitten we op ongeveer 140 000 openstaande vacatures.
Bron: StatBel, september 2025
Laat die cijfers even bezinken, want we zitten vandaag de dag nog altijd op 3,5 keer het niveau van 13 jaar geleden.
Die piek van 2022? Dat was verre van normaal. Het waren coronaprikkelen, waarbij bedrijven massaal aanwervingen inhaalden die tijdens de pandemie waren uitgesteld. Tegelijkertijd speelde de war for talent zich af, met bedrijven die elkaar beconcurreerden voor dezelfde kandidaten. Er waren simpelweg te weinig beschikbare kandidaten in verhouding tot het enorme aantal vacatures. Bedrijven vochten letterlijk om elk profiel dat op de markt kwam. De situatie was niet normaal en zeker niet houdbaar op lange termijn.
Wat we nu zien is dus geen crash of dramatische neergang, maar een gezonde normalisering van de markt naar meer realistische verhoudingen.
Xaviers opmerkelijke ontdekking
Er is nog iets dat uit Xaviers analyse naar voren kwam. Terwijl het totale aantal vacatures op LinkedIn® daalt, stijgt het aantal gesponsorde vacatures juist. Bedrijven betalen dus steeds meer geld om hun openstaande posities zichtbaar te maken, zelfs nu er minder vacatures zijn.
Waarom? Xavier laat de vraag open. Wij zien vooral dat LinkedIn®’s algoritme stuurt op engagement. Scrollen, stoppen, klikken, leestijd… En daarin schuilt het probleem.
Want voor hoeveel van je volgers is jouw vacature echt relevant? Voor de meesten niet. Ze scrollen voorbij, stoppen of klikken niet. En het algoritme registreert dat als ‘niet interessant’. Resultaat = beperkt bereik.
Gesponsorde vacatures lossen dat op. Je target op functie, ervaring, locatie. En vooral, je bent niet meer afhankelijk van je eigen netwerk. De kans dat je de juiste profielen bereikt, wordt daarmee stukken groter. En LinkedIn® toont je boodschap graag aan wie je zoekt, als je maar betaalt.
Het is dus best simpel: vacatureposts presteren organisch niet goed. Kandidaten zijn kritischer geworden tijdens de afgelopen jaren en weten nu beter wat ze waard zijn, wat ze kunnen eisen. Tegelijkertijd weet LinkedIn® dat bedrijven en recruiters afhankelijk zijn geworden van hun diensten, waardoor ze meer kunnen vragen voor die broodnodige zichtbaarheid.
Hier lees je hoe we dit voor jouw vacatures aanpakken.
Wat de data verder vertelt
Xavier dook dieper dan alleen de aantallen. Hij bekeek de samenstelling van die 47 869 vacatures en daar kwamen interessante patronen uit naar voren die best wat vertellen over wat de Belgische arbeidsmarkt momenteel zoekt.
Regionaal gezien blijft Vlaanderen dominant met 60% van alle vacatures op LinkedIn®, Brussel volgt met 22% en Wallonië met 18%. Die verdeling laat zien dat de economische activiteit en de vraag naar talent geografisch ongelijk verdeeld blijft in ons land.
Wat functieniveau betreft, worden vooral starters, maar liefst 40% van alle vacatures, gezocht. Managers volgen met 37%, wat aangeeft dat er zowel aan de basis als aan de top van organisaties behoefte is aan versterking. Opvallend is dat ervaren profielen (met echt meerdere jaren ervaring) slechts 14,5% van de vacatures uitmaken, directiefuncties 3%. De arbeidsmarkt zoekt dus vooral aan de uiteinden: nieuwkomers en managers, maar veel minder de ervaren professionals die er tussenin zitten.
Qua tewerkstelling vraagt het overgrote deel van de vacatures (91%!) een voltijdse betrekking. Over tijdelijke contracten (6,3%) en stages (1,6%) zijn aparte cijfers beschikbaar in Xaviers analyse, maar die kunnen zowel voltijds als deeltijds zijn, wat het moeilijk maakt om harde conclusies te trekken. De data zegt verder niets over de verhouding tussen vaste contracten of freelance-opdrachten.
En wat thuiswerk betreft: 67% van de vacatures vereist aanwezigheid op locatie, wat betekent dat meer dan twee op drie jobs verwacht dat je fysiek naar het werk komt. Slechts 20% biedt hybride werk (de combinatie van thuiswerk en kantoor) aan en amper 11% van alle vacatures is volledig remote. Verrassend lage cijfers voor een post-pandemische arbeidsmarkt waar flexibiliteit vaak als cruciaal wordt gezien.
De kentering is ingezet
Ondanks de dalende cijfers zijn er voorzichtige maar duidelijke signalen dat de bodem bereikt is en dat we aan het begin staan van een kentering.
De VDAB rapporteerde dat het aantal nieuwe vacatures in september 2025 1% hoger lag dan vorig jaar. Een bescheiden verschil, dat is zeker, maar wél de eerste stijging na maanden van gestage daling. Dat is een belangrijk signaal dat de neerwaartse trend mogelijk gekeerd is.
Daarnaast trekt de vraag naar uitzendarbeid weer aan, wat vaak een vroege indicator is dat bedrijven voorzichtig beginnen op te schalen. Ze durven nog geen vaste mensen aan te werven, maar ze hebben wel behoefte aan tijdelijke versterking om pieken in hun werk op te vangen. En de Nationale Bank rapporteert in haar conjunctuurenquêtes dat het vertrouwen bij bedrijven voorzichtig verbetert, wat betekent dat ondernemers iets optimistischer worden over de economische vooruitzichten.
En wijzelf? We merken het ook bij onze klanten die we trainen en begeleiden. Ze vertellen ons over meer reacties op hun vacatures en over iets betere profielen die solliciteren. Het is niet spectaculair, het is geen revolutie, maar het voelt wel als een kleine verschuiving in de goede richting. De markt begint te bewegen.
Wat dit betekent voor recruiters (en waarom er geen tijd is voor gemakzucht)
Dit lijkt allemaal goed nieuws voor recruiters. Minder vacatures betekent immers minder concurrentie. Jouw openstaande positie valt nu meer op tussen het aanbod, en kandidaten worden niet langer overladen met honderden alternatieven waar ze uit kunnen kiezen.
Maar hierin schuilt ook een gevaar, en dat gevaar heet zelfgenoegzaamheid.
Jarenlang waren er te weinig kandidaten voor het enorme aantal openstaande vacatures. Die extreme situatie had de perfecte wake-up call moeten zijn voor bedrijven om eindelijk te investeren in betere recruitment. Heldere vacatureteksten die kandidaten écht aanspreken in plaats van ze af te schrikken met jargon. Sterke employer brands die authentiek laten zien waarom je er wilt werken. Snelle, prettige wervingsprocessen die kandidaten respecteren in plaats van hen maandenlang in onzekerheid te laten.
Maar de meeste bedrijven deden dat niet. Een paar uitzonderingen daargelaten, kozen ze voor snelle oplossingen in plaats van structurele verbeteringen. Ze compenseerden met headhunters die kandidaten weglokten bij concurrenten. Ze gooiden met hoger salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden, de beruchte pingpongtafels en gratis fruit op kantoor. Met whatever works, eigenlijk. Hun vacatureteksten bleven saaie opsommingen van functie-eisen. Hun employer brand bleef onbestaand of generiek. En er was weinig echte aandacht voor wat kandidaten écht willen weten voordat ze solliciteren.
Nu de druk op de arbeidsmarkt iets afneemt, denken veel bedrijven dat het probleem vanzelf wel opgelost is. Meer kandidaten beschikbaar betekent toch dat de vacatures wel weer vanzelf ingevuld raken? Probleem opgelost, toch?
Fout.
Want kandidaten hebben nog altijd keuze. Misschien iets minder dan tijdens de absolute piek van 2022, maar nog altijd genoeg om selectief te zijn over waar ze willen werken. En na jaren waarin ze massaal het hof gemaakt werden door bedrijven, zijn ze kritischer geworden. Ze weten nu wat ze waard zijn, wat ze kunnen eisen, en ze herkennen bullshit van mijlenver. Ze kiezen voor bedrijven die het goed aanpakken, die authentiek zijn, en die hen als mens respecteren in plaats van als “resource” te behandelen.
Hiermee maak je het verschil:
Dit is dus geen moment om op je lauweren te rusten en te denken dat het vanzelf wel goed komt. Dit is het moment om eindelijk die investeringen te doen die je al jaren had moeten maken.
→ Sterke employer branding is geen luxe maar een noodzaak. Het gaat om uitzoeken van wat jouw organisatie anders en beter maakt dan de concurrentie, en dat authentiek te communiceren naar potentiële kandidaten. Niet met generieke slogans over “dynamische teams” en “uitdagende projecten”, maar met concrete voorbeelden van waarom mensen bij jou willen werken en blijven. Wij helpen bedrijven om die essentie te vinden en te vertalen naar communicatie die écht werkt. Zonder gezever, zonder mooie praatjes, gewoon eerlijk over wat je te bieden hebt.
→ Vacatureteksten die werken maken het verschil. We schrijven teksten die eerlijk en helder zijn, die laten zien waarom iemand écht bij jou zou willen werken. Maar een sterke tekst alleen is niet voldoende. Vacaturedistributie bepaalt of de juiste mensen je vacature zien. Wij helpen om organische en betaalde content slim te combineren: je vacature in de databank, creatieve content over meerdere kanalen, en gerichte gesponsorde posts. Zo bereik je exact wie je zoekt.
→ LinkedIn®-trainingen voor recruitment leren je team hoe ze kandidaten vinden en benaderen op een manier die werkt. Opnieuw niet met generieke connectieverzoeken en spam, maar met een aanpak die respect toont voor de kandidaat en oprechte interesse wekt. LinkedIn® is een krachtig platform als je het goed gebruikt, maar te veel recruiters maken dezelfde fouten die kandidaten direct afschrikken.
De bedrijven die blijven investeren in hoe ze zich presenteren, winnen. Niet alleen nu, maar vooral ook straks als de markt weer rechttrekt. Want die bedrijven hebben dan een sterke reputatie opgebouwd, een employer brand waar mensen voor kiezen, met processen die werken.
Normalisering, geen crash
Het aantal vacatures daalt, dat weten we nu. Na jaren van veel te weinig kandidaten voor het aantal vacatures, is dat toch verrassend. Maar hoegenaamd geen drama.
We normaliseren. En voor het eerst in jaren voelt het alsof er weer wat lucht is.
Bij Winger Academy zien we het. In de verhalen van klanten. In de data van Xavier, de VDAB en StatBel.
De kentering is ingezet.
Wie nu blijft investeren in employer branding, heldere communicatie en een sterke aanpak op LinkedIn®, legt de basis voor de toekomst.
Want de markt komt terug. En dan wil je klaar zijn.
Wil je weten hoe je nu het verschil maakt?
- recruitment-trainingen
- employer branding advies
- vacatureteksten schrijven
Bronnen:
Xavier Degraux voor Moustique (14 oktober 2025): “Offres d’emploi en chute libre sur LinkedIn®”
https://www.moustique.be/notre-epoque/les-infos/2025/10/14/offres-demploi-en-chute-libre-sur-linkedin-pourquoi-la-belgique-nattire-plus-et-ce-que-cache-vraiment-cette-penurie-dannonces-VIZ3MEFCTRCV7FETUIFSOMOSX4/
De Tijd (9 oktober 2025): “Aantal vacatures zakt naar laagste peil sinds 2018”
https://www.tijd.be/politiek-economie/belgie/vlaanderen/aantal-vacatures-zakt-naar-laagste-peil-sinds-2018/10630498.html
StatBel (11 september 2025): “Daling van het aantal vacatures in loondienst”
https://statbel.fgov.be/nl/themas/werk-opleiding/arbeidsmarkt/vacatures-op-de-arbeidsmarkt
